Entdecken Sie, wie KI Ihr neuer Kollege wird und 80% der Arbeitsplätze verändert

Das Original des niederländischen Newsletters finden Sie bei uns: Digibeter Substack

Der Aufstieg der KI verändert unsere Arbeit. Wir haben bereits über die sich verändernde Rolle des CIO (Teil 1) und die Auswirkungen auf die Arbeit der Mitarbeiter (Teil 2) gesprochen. In diesem Newsletter gehen wir näher auf die Anforderungen ein, die wir an das Wissen, die Fähigkeiten und das „Verhalten“ unserer digitalen Kollegen stellen können und wie wir effektiv mit ihnen zusammenarbeiten können.

Die neue Rolle der KI als digitaler Mitarbeiter

Generative KI und andere Formen der künstlichen Intelligenz entwickeln sich zu digitalen Mitarbeitern, die zunehmend als menschliche Kollegen getragen und damit beschäftigt werden können. Es gibt unterschiedliche Erkenntnisse in der Forschung, aber im Durchschnitt wird erwartet, dass sich KI auf mindestens 80% aller Arbeitsplätze auswirken wird. Der Grad der Auswirkung hängt von der Menge der informationsverarbeitenden Arbeit ab, die wir leisten.

Besonders in wissensintensiven Volkswirtschaften kann dieser Prozentsatz hoch sein. Nach einer entsprechenden Schulung können diese KI-Systeme Aufgaben übernehmen, die zuvor von Menschen erledigt wurden, wie z. B. die eigenständige Erstellung von Inhalten, die Analyse von Daten und das Treffen von Entscheidungen. Mit anderen Worten: KI trifft ihre eigenen Handlungsentscheidungen. Das bedeutet, dass KI nicht mehr nur ein Werkzeug ist, sondern zunehmend zu einem aktiven Teilnehmer am Geschäftsprozess wird.

So wie wir hohe Anforderungen an unsere physischen Mitarbeiter stellen, scheint es logisch, auch an diese digitalen Mitarbeiter hohe Anforderungen zu stellen.

Hohe Standards für unsere digitalen Mitarbeiter

So wie wir hohe Standards für unsere physischen Mitarbeiter haben, müssen wir auch für unsere digitalen Mitarbeiter strenge Kriterien anlegen. Dazu gehören:

Über die richtigen Kompetenzen verfügen: Ein digitaler Mitarbeiter muss in der Lage sein, komplexe Aufgaben mit einem hohen Maß an Genauigkeit und Effizienz auszuführen und dabei die Richtlinien, Vorlagen und Verfahren des Unternehmens zu befolgen. Dazu gehört das Analysieren großer Datenmengen, das Erstellen von Inhalten, die mit dem Tonfall des Unternehmens übereinstimmen, und das Treffen von Entscheidungen. Die Wissenskompetenzen (Daten) des digitalen Mitarbeiters müssen eng mit den Anforderungen der Prozesse, der Kultur und der Arbeitsweise des Unternehmens abgestimmt sein. Um dies zu erreichen und aufrechtzuerhalten, sind Investitionen in die Aus- und Weiterbildung notwendig, wobei die Schulung durch die direkten physischen Kollegen mit der gleichen Arbeit aus dem Prozess, in dem das digitale Pendant eingesetzt wird, zu bevorzugen ist. Sie können das digitale Gegenstück mit dem besten digitalen Wissen versorgen und auch am besten sicherstellen, dass es angemessen bleibt.
Passen Sie auf Ihr Team und Ihre Kultur auf: Der digitale Mitarbeiter muss sich harmonisch in das Team und die Unternehmenskultur integrieren. Die Kollegen müssen bereit sein, ihre digitalen Kollegen zu akzeptieren und effektiv mit ihnen zusammen zu arbeiten. Daher müssen Organisationen und Medienvertreter die Kompetenzen digitaler Mitarbeiter angemessen auswählen und ausbauen. Unzureichende Kompetenzen und Kenntnisse können zu einem unkontrollierten Output von (Gen)AI führen, was wiederum zu Verlusten, Ineffizienz und Reputationsverlusten für das Unternehmen führen kann.
Ethische Standards: Der digitale Mitarbeiter muss wie ein physischer Mitarbeiter fair, transparent und möglichst unvoreingenommen handeln (BIAS). Es ist wichtig, dass der digitale Mitarbeiter in der Lage ist, Entscheidungen vollständig zu begründen und zu erklären. Dies ist entscheidend, um das Vertrauen sowohl der Organisation als auch anderer Interessengruppen zu erhalten. Außerdem wird so das Risiko diskriminierender oder unfairer Entscheidungen aufgrund unbewusster Voreingenommenheit minimiert. Bei der „Einstellung“ des digitalen Mitarbeiters muss die Organisation sicherstellen, dass keine moderne Sklaverei, Urheberrechtsverletzungen oder eine andere unzulässige Nutzung von Ressourcen durch den digitalen Mitarbeiter vorliegt. Es ist wichtig, dass die Organisation weiß, dass keine „Klickarbeiter“ an den Modellen und Algorithmen beteiligt sind und dass das Modell nicht mit Daten gefüttert wird, die die Organisation nicht unterstützt. Es muss möglich sein, die Eingabe, Verarbeitung und Ausgabe des digitalen Mitarbeiters zu kontrollieren.
Verlässlichkeit: Der digitale Mitarbeiter muss konsistent arbeiten und vorhersehbare Ergebnisse liefern, um eine zuverlässige und konsistente Leistung zu gewährleisten. Dies ist entscheidend für die Aufrechterhaltung der Qualität der Abläufe und trägt dazu bei, Vertrauen in die eingesetzte Technologie aufzubauen und zu erhalten. Digitale Mitarbeiter spielen eine stabile und unterstützende Rolle in der Organisation.
Anpassungsfähigkeit: Der digitale Mitarbeiter muss in der Lage sein, sich an veränderte Bedingungen, neue Informationen und sich entwickelnde Arbeitsprozesse anzupassen. Wie physische Mitarbeiter müssen auch digitale Mitarbeiter beweglich sein und sich auf neue Situationen und Anforderungen innerhalb des Unternehmens einstellen können.

Management und Bewertung: Wie physische Mitarbeiter sollten auch digitale Mitarbeiter regelmäßig Feedback erhalten und bewertet werden, um ihre Leistung zu überprüfen und zu optimieren.

Leistungsüberwachung: Digitale Mitarbeiter müssen offen für eine Leistungsüberwachung sein und auf der Grundlage der Ergebnisse angepasst werden. Es ist wichtig, dass sie die gesetzten Standards und Ziele konsequent einhalten, insbesondere nach Aktualisierungen, um die Effizienz zu gewährleisten. Denn genau wie physische Mitarbeiter können auch digitale Mitarbeiter nach einer sehr inspirierenden Schulung plötzlich andere Gedanken haben, die möglicherweise nicht mit der Weltsicht Ihres Unternehmens übereinstimmen.
Feedback-Schleifen: Wie in der physischen Welt müssen sich auch die digitalen Mitarbeiter für Feedback-Mechanismen wie 360-Grad-Feedback-Mechanismen öffnen. So kann das Unternehmen sie anpassen und ihre Leistung durch den Input von Stakeholdern und ethischen Prüfgremien optimieren.
Identitäts- und Zugriffsmanagement: Genau wie unsere heutigen Mitarbeiter können auch unsere digitalen Pendants nicht einfach jeden Schritt eines Prozesses selbstständig ausführen. Es muss daher überwacht werden, dass KI-Systeme nicht anfangen, sich anders zu verhalten, als sie eigentlich gedacht waren. Manchmal ist das besonders gut, wie hier im Spiel AlphaGo, aber etwas völlig Neues zu tun, ist nicht immer wünschenswert. Es wird daher empfohlen, eine angemessene Rollen- und Rechtetrennung einzurichten und Kontrollpunkte einzubauen, an denen physische Mitarbeiter beteiligt sind. Es erscheint auch klug, dass nicht jeder digitale Mitarbeiter im Prozess gleich ist (das gleiche Modell).
Audit und Transparenz: Wie physische Mitarbeiter in kritischen Teilen der Arbeitsprozesse müssen sich auch digitale Mitarbeiter regelmäßigen Audits unterziehen, um ihre Entscheidungen und Handlungen überprüfen zu lassen. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass sie transparent machen, wie sie arbeiten und welche Entscheidungen sie getroffen haben. Sie müssen in der Lage sein, sich zu erklären, Explainable AI. Dies kann u.a. dadurch geschehen, dass sie die (wichtigsten) Faktoren, die eine Entscheidung beeinflussen, benennen. Aber auch indem sie in der Lage sind, ihre eigene Arbeitsweise zu erklären, und zwar in einer Sprache, die für die am Prozess beteiligten Interessengruppen verständlich ist.

Abhängigkeit von digitalen Kollegen

Neben den spezifischen Anforderungen an unsere (digitalen) Kollegen in Bezug auf ihre Funktion (Wissen und Fähigkeiten) und ihr Verhalten, wollen wir nicht, dass unsere Mitarbeiter einfach aus der ganzen Welt kommen. Einige kulturelle Unterschiede in Bezug auf Management und Leistung funktionieren einfach nicht. Lassen Sie uns die Hand ausstrecken und unsere Arbeit als Trainer und Berater betrachten. Diese kulturellen Unterschiede, die ein Trainer mitbringt, sind nicht in jeder Situation gleichermaßen wünschenswert. Außerdem sind wir bestrebt, unsere Souveränität so weit wie möglich zu bewahren und wollen unsere Geschäftsgeheimnisse sicher nicht preisgeben. Kulturelle Unterschiede machen es den Mitarbeitern in manchen Fällen auch nicht gerade leicht, sich an unsere Normen und Werte zu halten.

Stellen Sie sich vor, wir beschließen, viele Mitarbeiter aus, sagen wir, Russland oder Amerika anzuwerben. Wenn diese Länder ihre Mitarbeiter aus politischen Gründen (z.B. wegen eines Krieges) zurückrufen, kommt die Arbeit zum Erliegen und alles Wissen geht verloren. Das gilt auch für unsere neuen digitalen Mitarbeiter. Deshalb suchen wir nach zuverlässigen, überprüfbaren Mitarbeitern, die all diese Anforderungen erfüllen. In einigen Fällen bedeutet dies, dass wir uns in erster Linie nach niederländischen und europäischen digitalen Kollegen umsehen wollen. Wenn wir uns weit außerhalb Europas umsehen, riskieren wir, dass Wissen verloren geht und es nicht opportun ist, in ähnliche Organisationen in den Niederlanden und Europa zu investieren. Im Notfall haben wir dann keinen Zugang zu einer digitalen Arbeitsvermittlung für einen guten neuen digitalen Kollegen. Das heißt nicht, dass wir überhaupt keine Mitarbeiter von außerhalb der Niederlande oder der EU akzeptieren. In manchen Fällen brauchen wir einen hochwertigen Wissensarbeiter aus einem anderen Land, der etwas kann, was hier (noch) nicht möglich ist. Aber im Allgemeinen geben wir unseren eigenen Mitarbeitern innerhalb der EU und der Niederlande den Vorrang, möglicherweise mit besonderer Aufmerksamkeit für ihre Entwicklung.

Obwohl wir manchmal nach dem einen einzigartigen (digitalen) Mitarbeiter Ausschau halten müssen, ist es nicht wünschenswert, vollständig von externen Kräften abhängig zu sein.

Fazit

Die Integration von KI als digitaler Kollege bietet ein immenses Potenzial, stellt uns aber auch vor neue Herausforderungen und Anforderungen. Wie bei unseren menschlichen Mitarbeitern müssen wir auch an die Kompetenzen, die Zuverlässigkeit und die ethischen Standards unserer digitalen Kollegen hohe Anforderungen stellen. Es ist unerlässlich, dass diese Systeme sorgfältig geschult und überwacht werden, damit sie sich nahtlos in unsere Teams und Prozesse integrieren können.

Es ist nicht nur wichtig, dass KI-Systeme effektiv und effizient arbeiten, sondern auch, dass sie in die Kultur des Unternehmens passen und ethisch einwandfrei funktionieren. Transparenz, Kontrolle und ethische Überlegungen müssen bei der Implementierung von KI in unsere Arbeitsprozesse im Mittelpunkt stehen. Indem wir in Aus- und Weiterbildung investieren, können wir sicherstellen, dass unsere digitalen Kollegen immer auf dem neuesten Stand der Entwicklungen und Best Practices sind und einen großen Mehrwert schaffen können.

Allerdings müssen wir auch vorsichtig sein, wenn wir uns auf digitale Mitarbeiter aus anderen Regionen verlassen, um Souveränität und Geschäftsgeheimnisse zu schützen. Daher scheint es klug, lokale und europäische Lösungen zu bevorzugen und gleichzeitig offen zu bleiben für einzigartiges Fachwissen von außerhalb der Region, wenn es benötigt wird.

Wir wären in diesem Newsletter gerne ausführlicher auf die Zusammenarbeit zwischen dem physischen und dem digitalen Mitarbeiter eingegangen, aber aus Gründen der Länge des Newsletters verschieben wir das auf die nächste Ausgabe. In der nächsten Ausgabe werden wir uns also eingehender mit der Zusammenarbeit zwischen physischen und digitalen Mitarbeitern beschäftigen. Wir werden erörtern, wie wir Synergien zwischen Menschen und Maschinen schaffen können, damit wir gemeinsam einen effizienteren und effektiveren Arbeitsplatz schaffen können. Bleiben Sie uns auf den Fersen, um weitere Einblicke und praktische Tipps zu dieser faszinierenden Entwicklung in der Arbeitswelt zu erhalten.

Dieser Text wird automatisch von der KI transkribiert